Hvordan rekruttere?

Hvordan rekruttere?

Har du en god plan kan du spare deg for mange bekymringer, store kostnader, masser av tid, samt at både du, dine kolleger og den nye kandidaten får en jobbhverdag fylt av glede, energi og effektiv håndtering av tiltenkte arbeidsoppgaver.

Jobbanalyse:

Hvilke oppgaver skal løses?

Hvilke kunnskaper trengs for å løse oppgavene?

Hvilke egenskaper bør vedkommende ha for å fylle rollen?

Spre budskapet:

Når ovenstående er bragt på det rene vurderer vi om stillingen skal annonseres. Hvis ja bør stillingsannonsen være slik at du selv kunne tenkt deg å søke jobben. Legg gjerne annonsen på bedriftens hjemmeside, Finn.no og målrettet, betalt annonsering på de viktigste sosiale mediene (Facebook, LinkedIn og ev Twitter). Engasjer dine nåværende ansatte – la dem dele budskapet i sine nettverk. Vurder en hyggelig skjerv hvis en ansatt henter inn en ny.

Når du mottar søknadene, sender du straks en bekreftelse til søker om at søknaden er mottatt og informerer om den videre prosess.

Det optimale er å straks ta fatt på evaluering og oppfølging av søkerne. En som har tatt jobben med å skrive sin søknad, har ofte også søkt andre, relevante stillinger.

Første samtale/evaluering

Gjør en evaluering av søknaden/CV-en – synes han/hun å ha den ønskede kompetanse? Ja/Nei. Hvis nei, send et hyggelig avslag med det samme.

Hvis ja – innkall raskt til et første møte. Dette er en bli-kjent-samtale hvor hovedhensikten er å få kandidaten til å få enda mer lyst på jobben/sikre interessen. ”Selg” bedriften, stillingen, kollegene, det gode arbeidsmiljøet, mulighetene, tryggheten. Hvilke problemer bedriften løser, miljøavtrykket – hvordan kandidaten kan være med på å utgjøre en forskjell.

Oppfølgende evaluering/utvalg/referanseintervju

Velg ut 3-5 kandidater du vil gå videre med. Nå skal relevante evner og kunnskaper avklares. Et godt hjelpemiddel i denne prosessen er å la kandidatene få ulike testcase, som løses online før oppfølgingsintervjuet. Et godt råd er å benytte tester som er kvalitetssikret av DNV GL.

Kandidatene oppgir gjerne et par referanser. Spør deg selv om dette holder. I løpet av et oppfølgingsintervju danner du deg et bilde av hvem som kjenner kandidaten best. Spør alltid kandidaten om lov til å kontakte vedkommende.

Du sitter nå forhåpentlig med 2-3 kandidater som er motivert for en fremtid i din virksomhet og som er kvalifiserte for jobben.

Ranger kandidatene og tilby dem jobben. Skriv kontrakt raskt. I siste møtet kvalitetssikrer du prosessen ved å forberede kandidaten på at vedkommende mulig vil få et utspill fra nåværende arbeidsgiver eller at kandidaten av andre grunner får kalde føtter og ønsker å bli i den gamle jobben. Gjennomgå det som du tror kan medføre en usikkerhet hos kandidaten, repeter argumentene kandidaten selv brukte da vedkommende søkte jobben, samt fordelaktige elementer som har fremkommet under prosessen.

Før oppstart (onboarding 1):

Følg opp kandidaten. Be kandidaten på lunsj på jobben, inviter med på en sosial anledning med de nye kollegene. Ha klar en mentor som gjerne også kan ta kontakt før oppstart. En blomsterkvast sendt hjem etter signering. ”Velkommen til oss – takk for din utviste tillit”. Følg opp noen dager før oppstart – er det spesielle ting vi bør forberede? Hvem spiser lunsj med vedkommende de første dagene? En sosial mentor og jobbmentor trenger ikke være samme person, men begge deler må ivaretas.

Etter oppstart (onboarding 2):

Fortløpende oppfølging/tilbakemelding – er oppfølgingen slik kandidaten så for seg – ev forslag til forbedring? De første ukene/månedene er særs viktige for om kandidaten blir eller hvor lang tid det tar før vedkommende blir lønnsom.

Når noen slutter (offboarding)?

Intet varer evig er et ordtak. Når en kjær medarbeider velger å gå nye veier – så pust med magen. Spør først om det er noe du kan gjøre for at han/hun skal bli. Hvis ikke – ønsk lykke til videre. Samt at HR foretar et avgangsintervju; råd til virksomheten fra en erfaren sjel.

Og husk å holde kontakten. Alumni/årlige treff for nåværende og tidligere ansatte. Det viser at du bryr deg, og forteller mye om arbeidsplassen. Det har hendt tidligere at ansatte vender tilbake, med oppgradert kompetanse. Tenk for en ansettelsesprosess kontra med en totalt ukjent person.. Og – tenk om din gamle medarbeider er din ambassadør i sitt nettverk og anbefaler din arbeidsplass? Det koster utrolig lite å gjøre som beskrevet over, allikevel er det få som gjør det.

Har du spørsmål? Jeg er alltid tilgjengelig på tlf. 90848780 / Svein Grande

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.