Slik blir du en foretrukket arbeidsgiver

Slik blir du en foretrukket arbeidsgiver

De store prestisjetunge arbeidsplassene som Statoil, DNB og Ernst & Young (ref. Universums studentundersøkelse 2013) skårer høyest på studentenes prioriteringslister. Store reklamekampanjer profilerer selskapene – de dyktigste og mest kreative hodene skal fristes til å søke seg inn i deres sfære. Uten et troverdig innhold får en reklamekampanje liten effekt, så hva gjør selskapene mer for å fortjene denne statusen?

Hva får en kandidat til å foretrekke én arbeidsplass fremfor en annen, og gjerne bli i selskapet over tid?

Elementer til ettertanke

Statoil får gjerne flere og bedre søkere enn andre arbeidsgivere og kan derfor velge blant de beste. Det er ingen ulempe å ha Statoil på CV-en. Statoil kan også tillate seg å betale en kandidat mindre i lønn enn en konkurrent, og likevel sikre seg ansettelseskontrakten pga styrken i sitt brand. De kan også tåle kriser bedre enn konkurrentene – forutsatt at de takles godt og at de ikke blir for mange. Algerie-tragedien ser ikke ut til å ha redusert interessen for å jobbe for Statoil utenlands. Oppslaget om aksjon fra EU etter mistanke om mulig manipulasjon av oljemarkedet ser vi kommenteres ydmykt og ytterst korrekt av toppsjef Helge Lund – de tar sitt omdømme på alvor.

Rekruttering og opplæring av ansatte er kostbart – det er derfor svært god økonomi om virksomheten kan beholde dyktige ansatte over lengre tid. Fremlegg gjerne en karrierestige for de ansatte. Skissere veien videre internt eller i andre avdelinger. En fagspesialist eller et lederemne ser at de kan ha en fremtid i organisasjonen. Det er ikke sikkert at den enkelte avdelingsleder ser seg tjent med å miste sin fagspesialist, mens virksomheten og den ansatte kan ha en interesse av intern mobilitet. Spesialt dersom alternativet er at personen tar med sin humankapital til en konkurrent.

Virksomhetens måte å møte omverdenen (kunder, myndigheter og konkurrenter) er  sterkt med på å prege en virksomhets omdømme.

Bedriftens indre liv – faglig utvikling, de ansattes opplevelse av deltakelse, ansvar, sosiale aktiviteter i og etter arbeidstid – alt er viktige elementer som bygger et employer brand.

I DN 11.5 uttaler studenten Nejra Macic: ”De jeg hører mest på er tidligere medstudenter som jobber i virksomheten. Bedriftspresentasjonen viser vanligvis hva bedriften vil være, ikke nødvendigvis hva de er”. Det hun sier er at virksomheten må ”leve brandet”.

Onboarding
-Måten den nyansatte tas i mot på, hvordan innfasingen foregår.  En hilsen når oppstartdato nærmer seg med relevante opplysninger, rask tildeling av fadder(e), introduksjon til de ulike faglige og sosiale nettverkene, blomster, bli-kjent-prosedyre, etc. Det aller meste er selvfølgeligheter for noen, ukjent for andre, og et sted midt i mellom for mange. Onboarding satt i system har mye å si for den nytilsattes førsteinntrykk av virksomheten. Førstehåndsinntrykket/inngangsnivået har betydning for hvor godt og hvor raskt den nyansatte blir husvarm og produktiv. Det er særlig i den aller første tiden i en ny stilling man gjør seg tanker om man gjorde det rette valget.

Sorti – varig eller midlertidig?
Hva skjer den dagen ”Britt” slutter i virksomheten – sier vi da farvel, lykke til eller på gjensyn? Forskjellen er enorm. Noen ganger finnes det slett ikke et naturlig steg internt. La fuglen lette hvis hun har ambisjoner! La ham/henne høste ny erfaring og utvikle seg. Om 3-4 år er dette muligens en mer verdifull person for virksomheten som kanskje igjen er på arbeidsmarkedet. Hva hvis vi da har en passende posisjon å tilby? Tenk hvor mye lettere det er å rekruttere denne personen dersom avskjeden var hyggelig, at virksomheten for eksempel 1-2 ganger i året hadde invitert Britt til en felles lunsj med tidligere kollaeger. Et slags alumni.

Britt medfører minimale rekrutteringskostnader. Og hun er sannsynligvis langt raskere i produktivt arbeid enn en ekstern kandidat. Det er alltid en risiko for feilansettelser av eksterne kandidater kontra en tidligere kollega.

Avslagskandidater
Kandidater som har søkt jobb hos oss og fått avslag – hva med dem? Vi er ofte flinke til å ivareta dem vi vil ha, mens vi lar de andre gå for ”lut og kaldt vann”. Svært korttenkt etter min mening. Det koster en kandidat en god del å søke på en stilling og vi som arbeidsgiver gjør klokt i å ha en ryddig og strukturert prosess. Presisering: som også oppfattes slik av kandidaten. En datagenerert tilbakemelding på en søknad kan lyde slik: ”din søknad er mottatt og aktuelle kandidater vil bli innkalt til intervju i løpet av 1-2 uker.” Deretter er det tyst.  Er dette godt nok?

Det snakkes mye om virksomheter som tar sitt brand på alvor. Og det snakkes antagelig enda mer om dem som ikke gjør det. Du kan treffe kandidaten igjen før du aner det – som relevant kandidat til en annen posisjon, som kunde (!) eller kanskje som rekrutterende sjef?

Nettverk
Kandidater som kalles inn til intervju gir en unik mulighet til å knytte nettverk. Som rekrutterer vil jeg svært gjerne knytte kandidaten til meg. Dette gir meg en mulighet til å holde kontakten over tid, tilgang til kandidatens studiekamerater, kolleger og tidligere kolleger og øvrige nettverk. Dersom kandidaten ender opp med å ikke bli tilbudt jobben, vil jeg likevel svært gjerne at vedkommende skal være mitt talerør og referanse inn i verdifulle nettverk. Dette tør jeg påstå er mulig dersom vår behandling er ydmyk og oppmerksom – og vårt brand for øvrig er ivaretatt. Og det koster minimalt.

Hvem skal ha ansvaret for omdømmet?
Employer branding opplever jeg som så avgjørende for en virksomhets konkurranseevne og verdiskapning at det med fordel kan være en prioritert oppgave hos øverste leder. Det holder neppe at det ansettes én eller flere personer som skal ordne employer branding og hvor disse personene må slåss om midler, oppmerksomhet og prioritering oppover i hierarkiet. Det må være den visjonære leders kanskje overordnede oppgave.

Fra underdog til gazelle – er mindre profilerte arbeidsgivere sjanseløse?
Statoil og andre store, ressurssterke og profilerte virksomheter i vekst har vært foretrukne arbeidsgivere i en årrekke. Hva med de små og mindre profilerte? Statlige virksomheter eller utkantkommunene?

En arbeidsgiver kan med bravour hevde seg i konkurransen med virksomheter med langt flere ansatte, større økonomiske muskler og utfordre også geografiske hindringer. ”Livet på landet” kan gjerne tiltrekke ekstremt dyktige personer om de føler at det er der de hører hjemme. Hvor de finner at her skal jeg leve, her skal jeg bo og her finner jeg en mening med livet. Budskapet fra virksomheten må likevel være kraftfullt, entydig og robust over tid. Et vind- og vær-budskap som introduseres på et seminar etter flyktige innspill fra et dyrt, innleid reklamebyrå holder neppe. Budskapet skal ha en nerve, være troverdig, ektefølt og komme fra toppen.

Ref studenten Nejra Macic som er omtalt tidligere – anbefalinger fra de ansatte er den rimeligste og mest effektive måten å skaffe nye, dyktige kolleger.

Vi kjenner alle enkelte slike virksomheter. De kjennetegnes av tydelige ledere som etterlever budskapet som gjennomsyrer hele virksomheten.

Jeg hadde sist uke et møte med en av aktørene i oljebransjen som ikke kan skryte av å være lønnsledende. Søkerne strømmer likevel villig til fordi virksomheten kan tilby spennende arbeidsoppgaver og de ansatte trives svært godt.

Tid for sceneskifte?
De fleste av oss vil jobbe i eller for virksomheter som tar vare på sine ansatte.

Å utvikle og vedlikeholde et godt arbeidsmiljø fordrer at eiere, ledelse og de ansatte er på samme lag. Hvis det butter over tid – hvorfor ikke sende din CV til en rekrutterer?

Hva nå?
Om du vil la deg inspirere videre finnes det en del spennende litteratur på markedet – Google it!  At fagområdet vil få stadig større fokus er det vel liten tvil om – eller hva mener du?

 

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.